Droits et obligations en matière de formation des salariés

Cette page résume, à jour au 04/09/2026, les droits des salariés et les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle en droit français. Elle indique les textes applicables, les dispositifs accessibles aux salariés, la place du plan de développement des compétences, les règles sur le temps de travail et le financement, ainsi que les conséquences d’un manquement. Références légales et sources officielles sont précisées en fin d’article.

Pourquoi la formation des salariés est-elle encadrée ?

Le Code du travail organise l’accès à la formation. Les dispositions figurent au titre L6311 et suivants. Elles fixent le cadre juridique des actions de formation et des droits individuels.

La finalité publique est triple. D’abord, permettre l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Ensuite, assurer le maintien de leur capacité à occuper un emploi. Enfin, prévenir les risques liés à l’activité professionnelle et améliorer la sécurité au travail.

Le législateur articule ces objectifs autour d’obligations employeur et de droits individuels. Le cadre légal vise à concilier les responsabilités de l’entreprise et la liberté d’initiative des salariés. Les règles permettent aussi d’encadrer le financement et la mise en œuvre des actions.

Quelles sont les obligations principales de l’employeur ?

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation figure à l’article L6321-1 du Code du travail. Elle implique d’identifier les besoins et de proposer des actions quand c’est nécessaire.

Une obligation d’information et de formation liée aux risques professionnels pèse également sur l’employeur. Les règles générales de prévention sont définies notamment par les articles L4121-1 et suivants. Elles peuvent conduire à des actions de formation spécifiques, obligatoires selon la nature des risques et des postes.

L’entretien professionnel est un autre point de vigilance. Cet entretien, qualifié d’entretien de parcours professionnel, doit être proposé au salarié tous les 4 ans et à l’issue de certaines périodes de congé. La tenue de l’entretien donne lieu à un document remis au salarié, conformément à l’article L6315-1. L’entretien porte sur la formation, la VAE et l’utilisation du CPF.

Certaines formations sont légalement obligatoires. Elles peuvent résulter du Code du travail, d’autres textes ou d’accords collectifs. Les formations liées à la sécurité et aux habilitations en constituent des exemples génériques. Le contenu précis des obligations peut dépendre de la convention collective ou de la réglementation sectorielle.

Quels sont les droits des salariés ?

Chaque salarié a le droit d’accéder à des actions de formation professionnelle. Les dispositifs cités par les sources officielles incluent le Compte Personnel de Formation (CPF), le Projet de Transition Professionnelle (PTP), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le bilan de compétence.

Le CPF est un droit individuel permettant de financer une formation qualifiante ou certifiante. Son usage peut intervenir pendant le temps de travail ou hors temps de travail selon des conditions spécifiques. Pour les mobilisations sur le temps de travail, l’accord de l’employeur peut être requis, sauf disposition contraire prévue par le régime applicable.

Le salarié peut initier une demande de formation. Selon le dispositif mobilisé, l’employeur peut accepter ou refuser la mobilisation sur le temps de travail. Hors du temps de travail, la mobilisation du CPF ne nécessite pas l’accord de l’employeur, selon les modalités indiquées par les services publics.

Le droit à la VAE et au bilan de compétences permet d’engager des démarches individuelles pour reconnaître ou clarifier une qualification. Ces actions demeurent soumises aux règles propres à chaque dispositif, telles que précisées sur les sites officiels et dans les textes de référence.

Le plan de développement des compétences : que contient-il et qui en décide ?

Le plan de développement des compétences, ancien plan de formation, recense les actions mises en place par l’employeur. Il regroupe les actions d’adaptation au poste, les actions liées à l’évolution des emplois et les actions de maintien dans l’emploi.

L’employeur décide des actions inscrites dans le plan. Certaines actions peuvent toutefois être imposées par la loi ou par une convention collective. La distinction entre actions d’adaptation au poste et actions de développement des compétences a des implications pratiques, notamment sur les priorités et les publics ciblés.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le temps consacré est considéré comme du temps de travail effectif. Le financement des actions du plan peut être assuré par l’employeur et par des mécanismes de mutualisation via les OPCO. Les précisions sur les modalités et les barèmes de prise en charge relèvent de l’OPCO compétent et varient selon les branches et les accords collectifs.

Qui finance la formation ? (schéma général)

L’employeur reste l’acteur principal du financement des actions destinées à maintenir la capacité à occuper un emploi. Le recours aux OPCO permet une mutualisation des ressources et une prise en charge partielle ou totale, selon les règles de chaque OPCO et les dispositifs concernés.

Le CPF constitue une source de financement individuelle. Les droits du salarié inscrits au CPF peuvent être mobilisés pour financer une formation certifiante ou qualifiante. Le plan d’entreprise et le CPF peuvent coexister : l’un est piloté par l’employeur, l’autre relève de la décision individuelle du salarié.

Les règles détaillées sur les prises en charge financières, les abondements et les taux applicables sont propres à chaque OPCO, à chaque branche et parfois à chaque accord d’entreprise. Pour connaître les montants et les conditions précises, il convient de contacter l’OPCO compétent ou de consulter les textes et les documents officiels.

Cas pratiques et questions fréquentes

Formation pendant le temps de travail. Lorsqu’une formation a lieu pendant le temps de travail, le temps consacré est du temps de travail effectif et la rémunération est due selon les règles applicables. L’accord de l’employeur est requis pour les mobilisations du CPF sur le temps de travail si les conditions légales l’exigent.

Demande de formation par le salarié. La procédure dépend du dispositif choisi. Les sources officielles détaillent les étapes et les interlocuteurs. En l’absence d’information spécifique disponible ici, il est recommandé de s’adresser au service RH ou à l’OPCO pour connaître la procédure exacte et les délais applicables.

Retour de congés et entretien professionnel. Après certains congés (maternité, parental, longue maladie…), l’employeur doit proposer un entretien professionnel. Cet entretien, tous les 4 ans, doit être formalisé par un document remis au salarié, et aborder la formation et l’évolution professionnelle.

Formations obligatoires liées à la sécurité. Les obligations générales de prévention peuvent imposer des formations spécifiques. Le contenu et la périodicité dépendent du poste et des risques identifiés. Les autorités compétentes et la documentation régionale fournissent des orientations sur les formations à prévoir.

Sanctions et risques en cas de non-respect

Le non-respect des obligations peut entraîner des sanctions administratives ou juridiques. La non-tenue des entretiens professionnels ou l’absence de mesures adaptées en matière de formation et de sécurité peuvent être qualifiées de manquements au regard des textes et des autorités compétentes.

Les conséquences peuvent varier selon la gravité du manquement et le contexte. Les sources officielles mentionnent les voies de contrôle et les sanctions possibles. En cas de litige, les parties peuvent saisir les instances compétentes ou solliciter un conseil spécialisé en droit social.

Ressources officielles et références

Textes et pages officielles consultées le 04/09/2026 :

• Code du travail — Titre Ier dispositions générales (L6311‑1 et suiv.). https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006160824/ , consulté le 04/09/2026.
• Article L6315-1 — L’entretien professionnel. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069/2023-02-01 , consulté le 04/09/2026.
• Code du travail — article L6321-1 (adaptation au poste). https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l6321-1 , consulté le 04/09/2026.
• Ministère du Travail — Plan de développement des compétences. https://travail-emploi.gouv.fr/plan-de-developpement-des-competences , consulté le 04/09/2026.
• Service Public — fiches CPF, entretien de parcours professionnel, plan de formation. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32040 ; https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10705 ; https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11267 , consultés le 04/09/2026.
• Ministère / economie.gouv.fr — obligations employeurs & droits des salariés (synthèse). https://www.economie.gouv.fr/entreprises/gerer-ses-ressources-humaines-et-ses-salaries/formation-professionnelle-quels-sont-les-obligations-des-employeurs-et-les-droits-des , consulté le 04/09/2026.
• France compétences — rapport / organisation des fonds. https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2024/01/FC_RUF2023_HD.pdf , consulté le 04/09/2026.
• DREETS / document régional sur formation et sécurité (exemples obligations sécurité). https://paca.dreets.gouv.fr/sites/paca.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/the_ma_11-6.pdf , consulté le 04/09/2026.

Pour les situations spécifiques ou les litiges, consulter un conseiller social, l’OPCO compétent ou un avocat en droit social. Les règles de prise en charge financière et les barèmes varient selon l’OPCO, la branche et les accords d’entreprise.